【案例回放】

2012年1月，小王与一家化工企业签订了3年期劳动合同，经过6个月的试用后转正。2015年1月，合同期满后经过协商，双方愿意再续订3年期劳动合同。但企业要求重新试用6个月。由于工作岗位、工资待遇都没有变化，小王当时也就没有提出反对意见。2015年7月，该公司以小王在试用期内表现不符合录用条件为由，解除了与她的劳动合同。

对此，小王很不服气，找到了总工会讨个说法。

【小惠说法】

本案争议的焦点在于，续订劳动合同是否可以再次约定试用期？

试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。关于试用期的规定，2008年1月1日以后，我们主要依据《劳动合同法》的相关规定作出判断。

《劳动合同法》第十九条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一条款，不仅排除了用人单位改变劳动者工作岗位可以重复试用的情形，也排除了改变工种可以重新约定试用期的情形，将试用期的适用对象限定为初次与用人单位建立劳动关系的劳动者。

续订劳动合同是指合同期限届满，双方当事人均有继续保持劳动关系的意愿，经协商一致，延续签订劳动合同的法律行为。法律允许试用期的存在，其本意就是基于用人单位和劳动者在建立劳动关系初期互相不了解、不熟悉，让彼此是否合适做出更为理性的判断；如果双方尤其是用人单位对劳动者各方面情况都十分熟悉，试用期也就失去了存在的价值。因此，法律规定，劳动合同续订时，没有再次设定试用期的必要。也就是说，续订劳动合同不得约定试用期。

本案中，小王所在的企业续订劳动合同时约定试用期属于违法行为，以“试用期内表现不符合录用条件”为由解除劳动合同属于违法解除，要么恢复劳动关系，要么就要承担违法解除劳动关系的法律责任。经多次协调，企业表示会继续履行未到期的3年期劳动合同。

【小惠提醒】

我们要提醒广大职工，如果所在企业存在这种情况，可以理直气壮地拒绝，因为这是违法行为，约定的试用期也无效。

我们也提醒企业，续订劳动合同，无论劳动者的岗位或工种是否变更，都不能再次约定试用期，否则，就属于违法行为，要承担相应的法律责任。如有确凿证据证明劳动者不胜任工作，可以进行调岗或培训，如果调岗或培训后有充足的证据证明劳动者不胜任，企业可以依法解除劳动合同。（惠山区总工会法工部）