【案例回放】

2011年5月，小李入职一家机械企业，与企业签订了五年期劳动合同。2016年4月30日，单位向小李发出终止劳动关系通知书，上面有“您与企业签订的劳动合同将于2016年5月30日期满，经研究决定，合同到期后不再与您续签劳动合同”等内容。该企业人力资源部告诉小李，由于是合同正常到期，单位和他互不相欠，没有其他经济补偿，请小李提前做好离职准备。小李很是困惑，不是自己不想干，是单位不让自己干，这种情况下，单位难道不应该给予相应的经济补偿吗？多次争取无效，小李找到总工会诉说自己的委屈。那么，劳动合同期满终止劳动关系的，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金呢？

【小惠说法】

经济补偿是与劳动者密切相关的经济利益问题，也是极易引发劳动争议的热点问题。2008年正式施行的《劳动合同法》，规定劳动合同期满终止劳动关系，用人单位应支付劳动者经济补偿金，这是《劳动合同法》较《劳动法》新增的亮点和特色，通过倾斜立法的方式，鼓励用人单位长期使用劳动者，与劳动者建立长期、稳定、和谐的劳动关系，对消除劳动合同短期化这一弊端有着重要意义。

《劳动合同法》第四十六条第五项明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。

适用这条规定，在实际生活中，一般有以下三种情形：一是劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿。这里的关键，是如何理解什么是“维持和提高”？劳动合同约定的具体条件，一般是指工资待遇、工作时间、工作地点、劳动安全和劳动保护等；而“维持和提高”，应认为是用人单位维持原来的约定条件，或比原有的约定条件对劳动者更有利，而不是低于原来的条件或是更不利于劳动者的条件。此法条的适用情境，是用人单位主观上希望促成合同的续订，而最终没有续订合同是因为劳动者不愿意，责任在劳动者，所以法律规定，这种情况下，用人单位不需要支付经济补偿金。

二是用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。用人单位同意续订劳动合同，同时却降低劳动合同约定条件，这种情形下，其实暴露了用人单位的真实想法：主观上并没有续订合同之意。因单位过错在先，最终导致劳动者不愿意续订合同，此时，用人单位应当支付经济补偿金。

三是用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

可以这么归纳一下，只要固定期限的劳动合同因期限届满而终止时，用人单位没有主观意愿与劳动者订立劳动合同的，就应当依法向劳动者支付经济补偿金。

本案中，小李五年期劳动合同到期，由于是单位不同意续订劳动合同，而小李则希望续订。按照《劳动合同法》规定，这种情形下，小李所在单位应该支付经济补偿金，每满一年支付一个月的经济补偿金，不满半年按半个月计算。在总工会的协调争取下，小李的合法权益得到有效维护，企业依法支付了５个月的经济补偿金。

【小惠提醒】

    合同正常到期也要付赔偿？这恐怕让很多中小企业很惊讶，很让很多求职者很惊讶。从这个案例中我们可以窥见当初立法者的精神，也可以懂得国家对劳动者的权益的保护。小惠在这里提醒在职职工，劳动合同到期并不意味着你可以任由企业方解除劳动关系，该捍卫的权益一定要守住。（小惠）