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遭遇“混同用工”,该当如何维权?

  【说案情】

  2017年11月,小肖入职一家养老保险公司,并填写了应聘人员登记表。因该公司所属集团内部机构设置问题,集团让兄弟子公司人寿公司与小肖签订了劳动合同,合同期限自2017年12月至2020年12月。入职后,小肖业务上接受养老公司的管理,每月工资则由人寿公司发放,社会保险和住房公积金也由人寿公司缴纳管理。2019年9月,小肖向养老公司提出离职申请,养老公司接受并同意,人寿公司则为他出具了《终止、解除劳动合同证明》。办理工作交接后,小肖认为,自己应聘的是养老公司的工作岗位,实际工作和接受管理也均在养老公司,而养老公司却没有与之签订劳动合同,自己应与养老公司存在事实劳动关系,养老公司应支付未依法签订书面劳动合同的赔偿金。养老公司则认为,人寿公司和养老公司是同属于集团的兄弟子公司,集团为精简机构,由人寿公司代管养老公司的人力资源管理工作,与小肖协商同意后,人寿公司与他签订了劳动合同,并按月支付工资、缴纳社会保险、住房公积金,小肖的实际利益未受到任何损害,小肖的要求纯属无理要求。双方争执不下,于是小肖先后向劳动人事争议仲裁委员会及法院提请劳动仲裁和诉讼。

  小肖会胜诉吗?

  【道法理】

  小肖遇到的问题叫“混同用工”。所谓混同用工,通常指用人单位通过上下级借调、项目委派、内部调动等方式,使劳动者在不同的关联企业间工作,主要有以下四种表现形式:第一类为“套牌混同”,即用人单位“一套人马,两块牌子”。第二类为“母子混同”,即集团公司或上级公司与子公司或下级公司之间混同用工。第三类为“项目混同”,即以“项目合作”为名,让劳动者在多家关联企业间工作,劳动者同时接受多家企业的管理。第四类为“交替混同”,即具有关联关系的公司,故意频繁更换用工主体,交替轮流用工,使劳动者对自己的单位归属和身份认同发生混淆。

  混同用工情况下,该怎么认定劳动关系呢?综合各地司法机构对“混同用工”的相关规定,以及各地司法判例,在处理“混同用工”的劳动争议中,一般遵循四个原则:一是优先适用劳动合同,二是综合实际履行情况认定,三是尊重劳动者的确认选择权,四是关联企业承担连带责任。

  如果遭遇“混同用工”,劳动者该如何维护自身的合法权益?

  一是约定优先,防患未然。因劳动关系涉及到劳动者工作年限的计算、工资待遇、劳动合同的类型、经济补偿金等问题,因此,劳动者应尽力避免在关联企业频繁流动。如果用人单位安排劳动者在不同企业之间来回调动,劳动者可以要求用人单位下发劳动关系转移的通知或者签署三方协议予以明确劳动关系。

  二是收集证据,积极举证。在工作过程中,劳动者应尽可能熟知用人单位的组织架构,关注公司人事任免,关心企业联合发布的重要文件,注意收集劳动合同、工资表、缴纳社会保险凭证、劳动规章制度等相关证据,当发生劳动纠纷后,劳动者要学会积极举证,用证据维权。

  三是研究法律,依法维权。“混同用工”涉及的法律法规比较多,目前各地司法机构裁判尺度也不统一。劳动者通过强化学习和请法律援助等方法,深入了解当地混同用工的相关规定或者判例,依法主张自己的合法权益。

  本案中,经审理,人民法院认为,小肖与人寿公司签订的劳动合同,系双方合意结果,无法认定为无效,因此确认小肖与人寿公司存在合法有效的劳动关系,小肖认为其与养老公司存在事实劳动关系,无事实依据;小肖要求养老公司向其支付未签订劳动合同的二倍工资请求,不予支持。

  【提个醒】

  在“混同用工”形式中,“项目混同”比较常见,尤其是商场、超市、酒店等单位的各类销售员、服务员等经常会遭遇到。一旦发生劳动纠纷后,关联企业往往主张与合作方之间只存在“项目合作”关系,彼此否认用人单位身份。劳动者由于认识不足、举证困难、维权成本等原因,常常会造成维权困境。所以,这类劳动者更要千万当心,平时注意收集、保管相关证据,以备处理劳动纠纷之需。    (小惠)

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