【说案情】

　　2017年，小陈入职北京宜和公司，签订2017年3月9日至2020年3月8日的劳动合同，收到了一本公司《员工手册》。《手册》13.14.3条款规定:“合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同；属于第二次续延的，合同期限为无固定期限，其他约定同原合同。《手册》13.14.4条款又规定：“双方均未明确续签意向的，员工继续工作公司不持异议的，依据上述约定处理”。

　　小陈入职当日签订《入职承诺书》，内容“……我已认真阅读了《员工手册》并熟记在心并严格遵守，同时成为新员工模仿的榜样……”。

　　时光荏苒，一晃合同到期，但是双方未续签书面合同，小陈仍继续在公司工作。2021年3月29日，小陈突然申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同的二倍工资差额。仲裁委裁决公司支付小陈2020年3月9日至2021年3月8日未签劳动合同二倍工资差额89459.88元。

　　公司不服，提起诉讼。

　　这场官司，谁会赢呢？

 

 

　　【道法理】

　　一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。公司的《员工手册》里明确规定“合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同”,小陈已经学习了该《员工手册》,并未提出异议。《员工手册》对劳动合同到期续延的规定，并非不合理地免除或者减轻用人单位责任、加重劳动者责任的规定，亦未排除劳动者的主要权利，是对用人单位和劳动者均有约束力的有效条款。小陈与公司签订的劳动合同到期后,小陈继续在公司工作,原劳动合同自动续延至与原合同相同的期限，合同约定内容不变。因此小陈要求未签劳动合同的二倍工资差额,缺乏依据,一审法院不予支持。

　　于是，一审判决公司无需支付小陈未签劳动合同二倍工资差额89459.88元。

　　小陈不服，提起上诉，理由为：

　　1、我与公司在2017年3月9日签订的劳动合同第一条明确约定劳动合同系三年固定期限劳动合同。且劳动合同中，双方并未对合同延期、续订作出任何约定。而且，员工手册并非劳动合同附件，用员工手册对劳动合同内容进行变更根本没有法律依据。

　　2、公司成立于2016年11月22日，一审中企业提交的《员工手册》发布于2014年3月并于2015年3月、2016年7月进行了修订，显然，员工手册系伪造，不能作为认定事实的依据。

　　公司进行了答辩：劳动合同期满后未续签，视为双方成立无固定期限劳动合同，小陈的主张没有法律依据。小陈签署了入职承诺书及员工手册，公司已经明确约定劳动合同到期延续，双方未提出解除或终止，故不应当支付未签订劳动合同二倍工资差额。

　　二审法院认为，本案争议焦点为：公司应否支付小陈未签订劳动合同双倍工资差额。涉案劳动合同到期后，双方并未续签劳动合同，公司提交的员工手册中虽然载明“合同期满，除员工提出变更合同条款外，劳动合同到期自动续延。属于第一次续延的，合同期限与原合同相同，其他约定同原合同”，但是二审法院认为：

　　首先，该员工手册记载的发布及修改时间均早于公司成立时间，因无其他证据佐证，因此法院不予采信；其次，入职承诺书上“我已经认真阅读员工手册”的承诺是预先打印的格式条款，小陈虽然签了字，但公司向小陈出示员工手册后又收回了，无法证明小陈已经收到员工手册。而且，即使小陈收到了员工手册，因为公司向法院提交的员工手册真实性存疑，无法证明这一本员工手册与小陈阅读的那一本内容一致；再次，因为员工手册并未交付劳动者，在这种情况下，用其中关于劳动合同自动延续的规定替代用人单位签署劳动合同的义务并不合理。

　　于是，二审判决公司支付小陈未签劳动合同二倍工资差额89459.88元。

　　公司不服，又向北京高院申请再审，公司认为员工手册显示的发布和修订时间虽然早于公司成立时间，但公司员工手册是从其他公司复制，存在时间错误并不影响公司与劳动者的权利义务受其约束。

　　高院认可了二审判决，驳回公司的再审申请。

　　小陈顺利拿到了89459.88元。

 

 

　　【提个醒】

　　我们为小陈能依法维权点赞，为她成功拿到89459.88元感到高兴。在这里我们也提醒一下企业的人力资源管理部门，加强对劳动合同管理，劳动合同到期前一个月就应该发出是否续签劳动合同通知书，员工签字同意以后，要在前一份劳动合同终止前及时签订新的劳动合同，这是作为企业HR最基本的工作之一。