【说案情】

　　孔老师是一名资深技术专家。2021年7月9日，他和一家科技公司签订“顾问合同”，约定了工作岗位、岗位职责、业绩考核、工资薪酬、每周工作15小时、适用标准工时制、考勤打卡、劳动保护与劳动条件、工作纪律和规章制度、保密与竞业限制等内容。

　　2022年4月22日，公司向孔老师发出“顾问合同终止通知”，载明因公司业务调整，经董事会研究决定，自2022年4月22日起终止顾问合同。

　　孔老师向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为其与公司已建立了劳动关系，公司不能随意解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，公司则认为双方建立的是劳务关系，后诉至法院。

　　诉讼结果是什么呢？

　　【道法理】

　　本案的争议焦点是用工形式的认定。当双方均具有适格劳动关系主体资格时，劳动关系和劳务关系的主要区分点是：劳动关系建立的是具有人身依附性质的管理与被管理、指挥与被指挥的隶属雇佣关系，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，所提供的劳动是用人单位业务的组成部分。而劳务关系则具有平等性，单位将“事”交给外部人员，是一种一方提供劳务、一方支付报酬的平等民事法律关系。

　　法院审理后认为，孔老师系适格的劳动者，双方签订的顾问合同内容显然有别于劳务关系下的权利义务的约定，而是与一般劳动合同的内容相同，故双方并无建立劳务关系的合意。孔老师的工作内容属于公司业务组成部分，上下班需打卡考勤，日常工作中也需遵守公司的规章制度以及用工安排，符合劳动关系的用工形式。公司主张双方系劳务关系，法院不予采信。

　　但是双方约定孔老师的工作时长为每周15小时，从用工时间来看符合非全日制用工形式。综合双方权利义务的约定和履行来看，法院认定双方之间存在非全日制用工关系。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿，

　　因此，即便公司终止顾问合同，也无需向孔老师支付经济补偿。

　　【提个醒】

　　随着我国社会主义市场经济的发展，特别是信息化时代新就业形态经济的蓬勃兴起，用工形式和形态日益多元化，各类不同形式的用工合同也因时因势具有了许多新时代的新特点。到那时万变不离其宗，总的来说还是劳动合同与劳务合同两大类。劳动者和企业在签订合同时更加需要深入了解两类合同的特点，在条款约定上做到定位更加准确、适用更加精准，避免不必要的法律纠纷。