百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。打造高质量教育人才队伍是推动教育高质量发展的重要基础，也是答好区第五次党代会提出的学有优教课题的应有之义。今年来，我委会同区组织部、编办、教育、财政、人社等部门围绕加强教育人才引育工作，通过外出调研、基层走访、召开座谈会等形式，广泛听取意见建议，全面了解情况，深入研究分析，形成调研报告如下：
我区教育人才引育现状
教育人才是指具有突出的教育教学或教育管理才能，师德师风高尚的教学生力军，是教育教学的基础力量和教育改革的先锋力量，对带动学校教育教学质量提升，提升区域教育现代化水平具有重要作用。近年来，我区高度重视教育人才引育工作，坚持优者从教、教者从优工作理念，制订完善了配套政策，创新了教育人才引进模式，为培养新时代教师队伍奠定了良好基础，为惠山教育高质量发展提供了人才保障。
一是完善教师招录举措，积极应对师资不足矛盾，推动形成“以区为主、市级调剂、动态调整”的教师编制管理新机制，“十三五”期间共招录新教师1501名。二是推进创新人才培养模式，对骨干教师进行“网格化”管理，健全完善青蓝工程，启动实施教育人才培养“三航”工程和三年“育苗”规划，加大“四有”好教师团队建设，拓宽教师交流轮岗范围，聚力打造金字塔型、梯队式的教育人才队伍。三是健全教师激励机制，实施骨干教师奖励和高层次人才奖励措施，依托区教师发展中心开展教师培训，为教师专业成长提供有力保障，持续优化绩效性收入分配办法，激发教师队伍活力。
目前，全区有公办教师5421人，其中本科以上5198人，占比95.89%，硕士以上研究生570人（硕士569人、博士1人），占比10.5%；其中高级职称957人，占比17.7%，中级职称2690人，高级职称中中小学正高级教师14人；具有区级以上骨干称号的1596人，其中特级教师17人，市级名师（名校长）15人，市学科带头人82人，市级学科教学能手（区学科带头人）203人，区教学能手（市教学新秀）516人，区级以上骨干教师占教师总数的29.4%。一支高素质、专业化、创新型的教师队伍初步形成，一批名教师、名校长乃至名教育家正在迅速成长。
存在的问题及原因
一是教育人才“引进来”的难度在增大。区域教育人才竞争不断加剧，我区教育人才引育难度不断增加。滨湖区根据教育人才不同层次提供30万—120万安家补贴以及最高12万/年的考核奖励，与之相比，我区引进人才的扶持政策还不够完善，尚未建立高层次教育人才引进的奖励性政策，如购房补贴、特殊奖励等。截止12月6日，今年我区教育系统进高校招聘拟签约的81名“双一流”高校应届毕业生，其中4名博士，74名硕士，大部分来自清华、北大等国际排名前100名高校，但由于我区暂时缺少引才安家、科研经费等扶持政策，落实该批人才的签约还需更加努力。
二是教育人才“留得住”的挑战在增加。在调研中发现，少数骨干教师教学经验丰富，但在带领团队、培养新秀等方面积极性不高，扎根惠山教育的奉献意识不够强，出现了骨干教师外流的现象。其中一个重要的原因是骨干教师的奖励激励机制和考核机制不够完善，我区现行的《无锡市惠山区学科教学骨干教师考核办法(试行)》（惠教发〔2019〕96号）中骨干教师奖励（津贴）标准明显低于无锡市《太湖教育人才计划实施办法》，与周边区域激励政策力度不对称，与我区经济社会发展水平和教育改革发展地位不匹配，能进能退的考评机制也有待建立。
三是人才结构“持续优化”的难题待解决。我区具有区级以上骨干称号的1596人，总量可观，但各学校新教师持续补充、快速成长、领军人才不断涌现的格局还有待建立。如幼儿教育普遍缺少骨干教师，限制了我区学前教育的优质普惠发展。中小学骨干教师集中在语数外等主要学科，化学、生物等学科骨干教师缺乏。普通中学教师队伍老龄化，新建小学教师队伍年轻化，年龄结构不够合理。现有的教师培育平台尚未充分整合各校资源，满足教师人才梯队跨校交流互动、集中教科研的需要。
三、加强我区教育人才引育的建议
锚定新起点下惠山教育高质量发展的目标，要加强教育人才引育工作，通过“外引人才+本土培育”的“双轨制”路径，吸引和孵化更多优秀教师、教育管理人才扎根惠山教育，激发人才活力，汇聚人才动能。
一要健全人才引育政策。明晰的人才引育政策是推进人才引育工作的先决条件和行动纲领。只有从战略高度充分做好人才引育工作筹备，下好“先手棋”，才能够推动政策落实、细化和更新发展。无锡市2019年出台《“太湖人才计划”教育高层次人才引育实施办法》（锡委发[2019]94号），滨湖、宜兴等板块也出台了相关方案，我区要加快制订出台我区教育人才引育实施办法，建立健全教育人才引育对象目录、扶持和奖励政策、人才认定程序、考核管理保障等细则。惠山区作为无锡教育高地，已经在一线教育教学实践中积累了引育工作经验。要提炼经验做法，进一步制定人才引育的标准，科学界定人才的引育范围，根据管理或教学经验、职称荣誉、工作业绩等条件明确划分人才层次，为科学奖励和考评打下基础。在引育人才时，警惕唯学历论或唯职称论，注重师德师风、教学素养、发展潜质等多方面考量，做好准入把关，引进和培养真正热爱教学工作，热心惠山教育事业，能够推动学校内涵式发展的人才。惠山区同华东师范大学、东北师范大学等国内知名师范类院校建立了良好的合作培养机制，为惠山教育储备了大量优质青年人才。要继续完善合作机制，建立从高校教育到就业签约全链条培养路径，擦亮惠山教育名片。借鉴滨湖、新吴、宜兴、经开等地人才引育经验，进一步扩大人才支持范围，对人才进行分层分类奖励，构建梯次合理的引才资助体系，完善薪酬补贴、购房补贴、生活补贴、项目支持等资助保障，对于顶尖人才，可实行“一事一议”。引育人才的考核评价是检验引育工作成效的最直接体现，能够激励引育出的人才立足岗位发挥更大的带头作用。要建立能进能退、能上能下的教育人才选人用人机制，注重人岗适配，加强流动性。学习借鉴南通、苏州等地的引育人才考核经验，制定考核细则，从职称评选、福利待遇等方面给予奖励。
二要升级人才发展机制。无论是引进外来人才还是培育区内现有教师，最终落脚点都在将人才变为可堪大用、能担重任的教育界中流砥柱。要畅通人才成长和发展渠道，让外来人才有成长，留得下，融入惠山教育事业发展全局，让本土教师更进一步，更上一层，发挥更大能量。要完善培训、发展体系，为人才发展搭桥架梁，指引他们抵达成熟的教育境界，实现个人的跨越性成长。教育人才又可细分为教育管理人才和学科教学人才是术业有专攻的两种类型人才。要根据不同类型的人员，面临的发展瓶颈等精准施策，因材施导。。要深入推进分层分类培训体系建设，围绕培养教育“名教师”“名班主任”“名校长”的目标，做好教育管理人才和学科教学人才的培养工作。针对教育管理人才，按照不同职级及管理经验分级培养，从挖潜育苗到拔尖培优，注目人才发展全过程，为教育高质量发展供给领军人才。针对学科教学人才，围绕建立覆盖教师不同发展阶段、涵盖教育各个专业领域的层级培养目标，构建“新入职教师—优秀青年教师—学科带头人—名特教师”梯级培养体系，明确教师在准备期、适应期、发展期、创造期等不同阶段发展目标，采取集中研训、个人研修、科研引领、实践锻炼等多样化的培训方式，分层推进，分类实施，努力形成职初教师快速成长、骨干师资量质齐增、领军教师持续涌现的良好人才格局。骨干教师是已经有一定教学经验的成熟型教师，需要更为专业的培养，实现更大突破。要建立骨干教师发展“网格化”管理机制，为每位骨干教师制订发展规划，“一人一案”“一案一策”，通过“对症下药”等策略推动骨干教师不断晋级成长。要平衡各学校参与培训、上升发展的教育人才年龄层次，大力培养后备人才，防止出现年龄断层。
三要建强人才引育平台。栽下梧桐树，引得凤凰来。人才的成长需要广阔的平台。惠山区教育资源丰厚，省锡中是全省乃至全国名校，区内骨干教师数量位于全市前列，要建立区际联动，校际共育的培养基地，通过调研学习、资源共享、名师讲堂等方式加强区内外合作交流，发挥各校优势，提供校本资源、教学研究项目，拓宽获取资源的路径，打造充分学习、终身学习的人才发展环境。要发挥名师工作室在攻坚教学项目、深研教育创新课题，帮助教育人才提升能力的重要作用，用足用好区内现有名师，选拔聘任导师，，根据人才层次建立不同类别的“名师工作室”，为学员制定循序渐进的研修规划、设置挑战性的目标任务，带动学员拔节生长、追求卓越。要健全“名师工作室”保障机制，研究制定对“名师工作室”的补贴标准。目前我区的教师发展中心在教师引育中发挥着重要作用，要继续建强区教师发展中心，邀请教育专家、教学名师、名校长定期开展教师培训和合作教研活动，通过专题培训、集中教研切实提升参训教师的专业素养。在组织教师培训时，为了保证培训的效果，要根据不同类别的培训要求，严格管理，加强培训的过程评价和学习成效评估，并将培训考核中发现的优秀案例推介运用到一线教学中去，同时将考核结果作为评优评先晋级的重要依据。区相关部门、学校都要为教育人才参与培训提供支撑和保障，给予经费支持，统筹好参与培训和工作的时间，灵活运用脱产、半脱产培训等方式，为教育人才提供自由发展的空间。用人单位也要做好教育人才的日常管理与服务工作，落实配套政策，对各类教育人才严格实行目标管理，明确其工作目标、工作内容、工作业绩和经费使用等情况，给予教育人才后备力量支持，搭建好人才成长的平台。（区政协学习文史委）